İnsan Kaynakları

En iyi eleman sizin elemanınız olsun!

Küreselleşen dünyada en büyük katma değer çalışanlar; yani “insan kaynakları” olmaya başlamıştır.

Bilindiği gibi rekabette ayırt edici özellikler; öncelikle ürün kalitesi, sunum ve görsellik, satış ve pazarlama, dağıtım kanalları, teknolojik gelişimde sürdürülebilirlik ve tüm bunların en kaliteli ve en iyi şekilde oluşmasını sağlayan en son nokta belki de ilk nokta “insan kaynakları”dır. Bir işletmenin ayakta durabilmesi ve devamını sağlayabilmesi,doğru yere doğru eleman düşüncesiyle mümkün olmaktadır.

insankaynaklari

 Tanışma seansına katılmak istiyorum. Tanışma Seansına Katıl Başlığına tıklayın ve gerekli formları doldurun, En kısa sürede sizlere ulaşılacaktır.

Değerlendirme Merkezi Uygulamaları

TANIM VE AMAÇSeçme ve değerlendirme süreçlerinde kullanılan “Değerlendirme Merkezleri” adayların güçlü ve gelişime açık yönlerinin tarafsız bir şekilde saptanmasını sağlamalıdır. Değerlendirme Merkezi sürecinin en önemli özelliği adayların performanslarını, oluşturulan iş benzeri ortamlarda gözlemleme olanağı sağlamasıdır.AMAÇ:Eğitim, işe alım, performans değerlendirme, kariyer planlama ve mevcut insan kaynağının firma hedefleri doğrultusunda değerlendirilmesi süreçlerinde, adayların/çalışanların yetkinliklerini iş benzeri ortamlar yaratarak ölçümleme yapabilmesini sağlamak.EĞİTİMİN  İÇERİĞİ:

  • Pozisyon yetkinliklerinin belirlenmesi,
  • Yetkinliklere göre Değerlendirme Merkezi araçlarının ve test/envanter paketinin seçilmesi,
  • Seçilen test/envanter paketi ve araçların kuruma uyarlanması,
  • Standart bir değerlendirmenin gerçekleşebilmesi için değerlendiricilerin eğitimi,
  • Test/envanter paketi ve alıştırmaların katılımcılara uygulanması, sonuçların değerlendirilmesi
  • Değerlendirme Merkezine katılan her kişi için yetkinlik bazlı raporların oluşturulması
  • Gelişim noktalarının belirlenerek gelişim program önerilerinin sunulması yer almaktadır.
  • Değerlendirme Merkezi ve Bireysel Gelişim Programı, kariyer gelişimi aşamalarında hem kurum hem de birey adına en doğru yönlendirmeyi yapabilmek amacıyla geliştirilmiş özel bir programdır. Program, özellikle, çalışanların aday oldukları veya mevcut pozisyonun gerektirdiği yönetsel ya da liderlik yetkinliklerinin değerlendirilmesi sürecinde kullanılmaktadır. Bu yöntemle, adayların pozisyona olan uygunlukları belirlenerek ve çok yönlü objektif bir değerlendirme ile kişiye özel gelişim planı oluşturulması ve bu süreç içindeki gelişimin gerek koçluk gerekse süpervizyon süreçleriyle tamamlanabilmesi sağlanmaktadır. Kuruma ait yönetsel veya liderlik yetkinliklerinin belirlenmesi
  • Yetkinlikler bazında Değerlendirme Merkezi araçlarının oluşturulması
  • Bu araçlar kurumdan kuruma farklılık gösterebileceği gibi daha farklı uygulama araçları da geliştirilebilmektedir:
  • Yetkinlik Bazlı Görüşme
  • Kişilik Envanterleri
  • Ajandadaki İşler ve Görüşme
  • Grup Çalışması
  • Rol Oyunu
  • Analiz Çalışması
  • İş Planlaması
  • Stratejik Raporlama ve Sunum
  • Seçilen araç içeriklerinin, senaryolarının DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü uzmanları tarafından kuruma özel olarak geliştirilmesi
  • Standart bir değerlendirmenin gerçekleştirilebilmesi için kurum içi değerlendiricilerin eğitimi
  • Değerlendirme Merkezi uygulamasının gerçekleştirilmesi
  • Değerlendirme Merkezi uygulamalarında, benzer uygulamalarda deneyimli Terapist ekibinden de faydalanılmaktadır.
  • Değerlendirme Merkezi´ne katılan her kişi için yetkinlik  temelli raporların oluşturulması
  • Gelişim noktalarının belirlenerek gelişim programı önerilerinin oluşturulması
  • Kurumun tercihine göre Bireysel veya Grup Koçluğu ve gözetmenlik Görüşmeleri

Eğitimcinin Eğitimi

TANIM VE AMAÇ Organizasyonlarda çalışanların eğitimi, dikkatle ele alınması gereken çok boyutlu bir süreçtir. İyi planlanmış, uygun nitelikli eğitimciler tarafından verilen ve öğrenilenlerin iş yaşamına yansıtıldığı eğitimler, kurumsal kazanç sağlarlar. AMAÇ:

  • Bilgi ve beceri sahibi eğitimciler yetiştirme
  • Eğitimcilerin empati becerilerini geliştirme
  • Gelişen eğitim teknolojilerini öğreterek yeni eğitim anlayışlarını  benimsetmektir.

EĞİTİMİN İÇERİĞİ :

Atölye çalışması, Sistem teorisi ile “Dışavurumcu Sanat Terapisi” kuramlarına dayanmaktadır. Katılımcılar, kil, kolaj, resim, kukla, oyuncak ve çeşitli doğal malzeme gibi araçların eğitimde kullanımı konusunda da deneyim kazanabileceklerdir. Bu nitelikleriyle, Atölye çalışması, diğer “klasik eğitimcinin eğitimi” seminerlerinden farklılık göstermektedir.

  • Yetişkinlerin eğitim felsefesi ve eğitim süreci
  • Kitlenin tanımlanması / Segmentasyon
  • İhtiyaç ve Amaçların belirlenmesi
  • Eğitimin planlanması
  • Yerleşim – Pozisyon – Işıklandırma – Kıyafet
  • Konuşma dili ve uygulama yöntemi
  • Kitleyle iletişim becerileri
  • Sesin ayarlanması, geliştirilmesi, eğitimi / Solunum
  • Metin – Ekipman
  • Grubun kontrolü
  • İtirazlar / İtirazlarla başa çıkma teknikleri

İş Sağlığı ve İş Güvenliği Eğitimi

TANIMKuruluşlar her gün artan  çalışmalarından kaynaklanan risklerin azaltılması ve kontrolü ile ilgili ticari, yasal ve etik baskı altına girmektedirler.
İşçi sağlığı ve İş Güvenliği Yönetim sistemleri, tehlikelerin belirlenmesi, yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan risklerin azaltılması konusuna sistematik bir yaklaşım getirerek bunun sağlanmasında yardımcı olur. Böylece kazalardan, olaylardan ve hastalıklardan oluşan maliyetler düşer, verimlilik, motivasyon ve prestij artışı sağlanır.AMAÇ

  • İş ve işçi güvenliğinin sağlanmasıyla ilgili  önemin kavranmasını
  • İş güvenliğini etkileyen tehlikelere karşı alınacak önlemlerin belirlenmesini ve önlenmesini sağlayacak tedbirlerin alınmasını
  • Kurumun prestijinin arttırılmasını sağlamaktır.

EĞİTİMİN İÇERİĞİ:

  • Genel iş sağlığı ve güvenliği kuralları,
  • İş kazaları ve meslek hastalıkların sebepleri ve işyerindeki riskler
  • Kaza, yaralanma ve hastalıktan korunma prensipleri ve korunma tekniklerinin uygulanması,
  • İş ekipmanlarının güvenli kullanımı,
  • Çalışanların yasal hak ve sorumlulukları,
  • Yasal mevzuat ile ilgili bilgiler,
  • İşyerinde güvenli ortam ve sistemleri kurma,
  • Kişisel koruyucu alet kullanımı,
  • Ekranlı ekipmanlarla çalışma,
  • Uyarı işaretleri,
  • Kimyasal, fiziksel ve biyolojik maddelerle ortaya çıkan riskler,
  • Temizlik ve düzen,
  • Yangın olayı ve yangından korunma,
  • Termal konfor şartları,
  • Ergonomi,
  • Elektrik, tehlikeleri, riskleri ve önlemleri,
  • İlk yardım, kurtarma.
  • Eğitim Yöntemi
  • Eğitimler konu bazında 1,5- 2 saatlik modüllerden oluşturulmuştur. Eğitimin içeriği firmanın risklerine bağlı olarak belirlenir.

Kariyer Planlama ve Kariyer Haritaları

TANIM VE AMAÇKariyer Planlama, şirket çalışanlarının geliştirilmesini ve şirkete olan katkılarının maksimum düzeye çıkarılmasını sağlamaya yönelik çalışmadır. Çalışanların sahip oldukları bilgi, beceri, deneyim ve yeteneklerin tespit edilerek, bu özelliklerin ve niteliklerin kurumun hedefleri doğrultusunda yönlendirilmesi mümkün olabilir. Kurum, öncelikli hedef ve amaçları doğrultusunda çalışanlarına gelişim imkanları sunmalıdır.AMAÇ:

  • Katılımcıların kişisel ve iş yaşamında gelişimlerini sağlamak
  • İlgi ve yetenekleri doğrultusunda kendileri için doğru kariyer planı geliştirmelerine yardımcı olmaktır.

EĞİTİMİN  İÇERİĞİ:

  • İşe Alım Süreci
  • Personel Temin Yöntemleri
  • Görüşmeyi Planlamak
  • Mülakat Çeşitleri
  • Özgeçmiş Mülakatları
  • Yapılandırılmış Mülakat
  • Yetkinlik Bazlı Mülakat
  • Yetkinlik Bazlı Görüşme Teknikleri
  • Yetkinlikler ve Özellikleri
  • Yetkinliklerin Kullanım Alanları
  • Mülakatlarda Soru Sorma Teknikleri ve Örnekleri
  • Kritik Olaylar ve Davranış Göstergeleri
  • Değerlendirme Yöntemleri
  • Yetkinlik Bazlı Görüşmelerde Dikkat Edilecek Hususlar
  • Mülakat Yönetimi
  • Başarılı Bir Mülakat İçin Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
  • Kariyer yönetimi nedir
  • Kariyer yönetiminin şirkete katkısı
  • Kariyer planlama
  • Kariyer haritaları
  • Mülakat ve Kariyer yönetimi İlişkisi
  • Kurumsal Yedekleme
  • Uygulama ve Değerlendirme Çalışmaları

Mülakat Teknikleri

TANIM VE AMAÇMülakat, işveren ya da  şirket yöneticileriyle işe başvuran adayın önceden belirlenmiş bir  sürede geçmişi, kişiliği, bilgi birikimi, akademik başarıları ve kariyer hedefleri gibi konuları gözden geçirdikleri toplantıdır. Mülakat süresi, başvuran aday sayısına ve şirketin işe alma/ görevlendirme politikasına bağlı olarak değişebilir. Mülakat, aynı zamanda başvuran adayın  şirketin çalışma anlayışı, iş tanımındaki öncelikleri, yönetim politikası ve yöntemleri konusunda fikir edinmesini sağlar.AMAÇ:Mülakatın en doğru şekilde gerçekleştirilerek istenilen sonuçlara en iyi şekilde varılmasını sağlamaktırEĞİTİMİN İÇERİĞİ:PERSONEL SEÇİMİ

  •   Bireysel özellikler ayrımsamak
  •   Adayın özellikli davranışlarını fark etmek
  •   Öz disiplin ve psikolojik dengeden emin olmak
  •   Mesleğine Motivasyonunu test etmek
  •   İlgi alanlarını öğrenmek
  •   Birlikte Yaşamaya Uyumunu anlamak
  •   Sorumluluk Bilincini irdeleme

PERFORMANS DEĞERLENDİRME MÜLAKATLARI

  •   Değerlendirme Mülakatlarının Davranışsal Özellikleri
  •   Değerlendirme Mülakatları Öncesi Yapılacak Hazırlıklar
  •   Değerlendirmeye ilişkin Verilerin Toplanması
  •   Mülakat İçin Zaman ve Yer Seçimi
  •   Astın Mülakata Kendisini Hazırlaması
  •   Mülakatın Planlanması
  •   Değerlendirme Mülakatlarının Yürütülmesi
  •   Mülakatın Amaçlarının Açıklanması ve Uygun Atmosferin Yaratılması
  •   Astın Kendi Kendini Değerlendirilmesi
  •   Yöneticinin Astın Performansına İlişkin Görüşlerini İletmesi
  •   Sonuçların Birlikte Tartışılarak Gelecek Döneme İlişkin Performansın   Planlanması
  •   Değerlendirme Mülakatlarının Başarı Koşulları
  •   Mülakat Öncesi
  •   Mülakat  Sırasında
  •   Mülakat Sonrası

SATIŞ

  • Satışı bir sanat haline getirmek
  • Müşteriyi tanımak için teknikler
  • Müşteri psikolojisinin analizi
  • SWOT analizi
  • Rekabet analizi
  • Benchmarking
  • Satış müzakere planının yapılması
  • Müşteriyi ikna etmek
  • Müşterinin beklentilerini belirlemek
  • Doğru soruları sormak
  • Soru tablolarının kullanımı
  • Etkin dinleme teknikleri
  • Uyumlu beden dili kullanımı
  • Müşterinin itirazlarını karşılamak için stratejiler
  • Müşteriyi ikna etmek için dörtlü model
  • Müşteri ilişkisini sürekli hale getirme

Seçme Yerleştirme Eğitimleri

TANIM VE AMAÇSeçme yerleştirme sürecinde en önemli iş İhtiyaç Analizinizin yapılmasıdır. Bu aşamada amaç mevcut durumun değerlendirilmesi ve müdahale programının oluşturulmasıdır. Elde edilen veriler doğrultusunda İnsan Kaynakları, en doğru ve uygun seçme ve yerleştirmeyi yapar.AMAÇ:

  • Personel sirkülâsyonunu minimuma indirerek zaman kayıplarının önüne geçmek
  • En uygun yerleştirmeyi en iyi sürede yaparak elemanı yerine yerleştirmektir.

EĞİTİMİN  İÇERİĞİ:

  • Talebinin alınması
  • Pozisyon Bilgileri
    • Organizasyon Şeması
    • İşin Tanımı ve ünvanı
    • Pozisyonun gereklilikleri (eğitim, tecrübe, diğer.)
    • Yetkinlikler ( Yaratıcılık, Liderlik, Stratejik Düşünme vb.)
    • Ücret bilgileri ve yan haklar
  • Aday Veri Bankasının Taranması ,ilan yayınlanması ya da head hunt çalışması
  • Ön kriterler bazında ilk elemelerin yapılması
  • İnsan Kaynakları tarafından Ön Mülakatların Yapılması
  • Seçkin başvurular arasından özgeçmişi uygun bulunan adaylar ile “Yetkinlik Bazlı” mülakat yapılması,
  • Kurumun tercihi doğrultusunda adayların Genel Yetenek, yetenek testleri ve Kişilik Envanteri Uygulamasına dahil edilmesi
  • Ortalamanın üzerinde performans gösteren adayların İnsan Kaynakları Otoriteleri tarafından bilimselliği ve geçerliği kabul görmüş “Değerlendirme Merkezi” çalışmasına alınması
  • Uygun adaylar ile ilgili raporların iş ortağımız olan firmalara sunulması
  • Adayın ilgili bölüm ile mülakat sürecinin takibi
  • Uygun görülen adayın pozisyonun niteliğine göre 360 derece referans kontrollerinin yapılması
  • İş teklifinin gerçekleştirilmesi

Yeni İş Kanunu Uygulamaları

AMAÇ:4857 Sayılı İş Kanunu-Genel yönetmelik kapsamı alanındaki maddelerin işlenmesi ile ilgili bilgileri  edindirmektir.EĞİTİMİN İÇERİĞİ:TANIMLAR

  • İşveren (Asıl İşveren ve Alt İşveren)
  • İşçi / Genel Müdür İşçi midir?
  • İşyeri
  • Eklentiler / Araçlar / Şahsi arabaya işyerinin masraf ödemesi durumu?
  • İşveren Vekili / İşveren vekili firmayı, iş akdi sebebi ile dava edebilir mi?
  • İş İlişkisi
  • İşyeri ve İşletme / Avantaj ve dezavantajları

KAPSAM

  • İstisnalar
  • İlkeler

İŞ SÖZLEŞMELERİ ve KAVRAMLAR

  • Sürekli işler ve sözleşme
  • Süresiz işler ve sözleşme
  • Kısmı çalışmalar ve sözleşme
  • Tam çalışmalar ve sözleşme
  • Çağrı üzerine çalışma ve sözleşme
  • Deneme süreleri ve sözleşme
  • Takım sözleşmeleri

SÖZLEŞMENİN FESHİ

  • Bireysel fesihlerde durum
  • Toplu fesihlerde durum
  • İşyerinin devredilmesi hali
  • İhbar süreleri – parasal yükümlülük

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESİH DURUMU VE SONUÇLARI

  • İşe iade durumu
  • Tazminat yükümlülüğü
  • Mahkeme kararına tarafların uymaması hali.

YENİ İŞVEREN – ESKİ İŞVEREN KAVRAMI

FESİH HAKLARI

  • İşçinin fesih hakkı
  • İşverenin fesih hakkı

ÖZÜRLÜ – TERÖR MAĞDURU – HÜKÜMLÜ ÇALIŞTIRMA

  • Yüzdelerin değişimi

MUVAZZAF ASKERLİK HALİ

SEFERBERLİK HALİ

ÜCRET

  • Gününde ödeme
  • Saklı haklar
  • Taşeron ve ücret
  • Hesap pusulası
  • Ücret kesme
  • Hafta tatili ücreti
  • Genel tatil ücreti
  • Yıllık ücretli izin

ÇALIŞMA ŞEKİLLERİ

  • Günlük – haftalık – aylık çalışma süreleri
  • İşgücü devrinin şartları

İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞGÜVENLİĞİ

İŞYERİNİN DENETİMİ

CEZALAR

İŞ KANUNU İLE İLGİLİ

  • Yönetmelik
  • Tüzükler

SORULAR ve CEVAPLAR

Yetkinlik Yönetimi

TANIM VE AMAÇGerek dünyadaki gerekse ülkemizdeki sosyo-ekonomik ve kültürel değişimin etkilerinin yansımasıyla iş hayatında da önemli değişimler gözleniyor ve çalışanların performansının etkin yönetimi her geçen gün daha bir önem kazanıyor.AMAÇ

  • İnsan kaynakları alanında çalışan profesyonellere, Yetkinlik Yönetimindeki kritik başarı faktörlerinin değerlendirilmesini,
  • Yetkinlik yönetimi ile eleman seçme becerisini kazandırmayı,
  • Eğitim ve geliştirme, performans değerlendirme ile ücretlendirmenin  ilişkilendirilmesini ve yetkinlik yönetiminin kuruma kazandırdığı faydaları ortaya koyma yöntemlerini,
  • İnsan kaynakları biriminin kurumda üstlendiği stratejik rolü  kavratmayı amaçlamaktadır.

EĞİTİMİN  İÇERİĞİ:

  • Performans Yönetimi Nedir? Ne Değildir?
  • Performans Yönetimi Çevrimi
  • Performans Yönetimi Seviyeleri
  • Performansın Tanımlanması
  • Performans Değerlendirme Nedir? Genel İlkeleri Nelerdir?
  • Neden Performans Değerlendiririz?
  • İyi Bir Performans Değerlendirme Sisteminin Özellikleri
  • Performans Değerlendirmeye Farklı Yaklaşımlar
  • Mavi ve Beyaz Yakalı Çalışanların Performanslarının Değerlendirilmesinde Farklılıklar
  • Değerlendiricilerin ve Değerlendirme Zamanının Belirlenmesi
  • Yetkinliklere Dayalı 360 Derece Performans Değerlendirme Yaklaşımı
  • Yetkinlik Ne demektir? Bileşenleri Nelerdir?
  • Temel Yetkinlikler
  • 360 Derece Performans Değerlendirme Yaklaşımının Avantajları, Zorlukları ve Aşma Yolları
  • Yetkinliklere Dayalı 360 Derece Performans Değerlendirme Süreci
  • Performans Değerlendirmede Karşılaşılabilecek Problemler ve Üstesinden Gelebilmek
  • Performansın Ödüllendirilmesi
  • Performans Koçluğu Yoluyla Performansı Geliştirmek
  • Bir Performans Yönetim Sistemi Kurmak İçin Gerekli Ön Koşullar
  • Bir Performans Yönetim Sisteminin Tasarlanması

İnsan Kaynakları Yönetimi

TANIM VE AMAÇGerek dünyadaki gerekse ülkemizdeki sosyo-ekonomik ve kültürel değişimin etkilerinin yansımasıyla iş hayatında da önemli değişimler gözleniyor ve çalışanların performansının etkin yönetimi her geçen gün daha bir önem kazanıyor.AMAÇ

  • İnsan kaynakları alanında çalışan profesyonellere, Yetkinlik Yönetimindeki kritik başarı faktörlerinin değerlendirilmesini,
  • Yetkinlik yönetimi ile eleman seçme becerisini kazandırmayı,
  • Eğitim ve geliştirme, performans değerlendirme ile ücretlendirmenin  ilişkilendirilmesini ve yetkinlik yönetiminin kuruma kazandırdığı faydaları ortaya koyma yöntemlerini,
  • İnsan kaynakları biriminin kurumda üstlendiği stratejik rolü  kavratmayı amaçlamaktadır.

EĞİTİMİN  İÇERİĞİ:

  • Performans Yönetimi Nedir? Ne Değildir?
  • Performans Yönetimi Çevrimi
  • Performans Yönetimi Seviyeleri
  • Performansın Tanımlanması
  • Performans Değerlendirme Nedir? Genel İlkeleri Nelerdir?
  • Neden Performans Değerlendiririz?
  • İyi Bir Performans Değerlendirme Sisteminin Özellikleri
  • Performans Değerlendirmeye Farklı Yaklaşımlar
  • Mavi ve Beyaz Yakalı Çalışanların Performanslarının Değerlendirilmesinde Farklılıklar
  • Değerlendiricilerin ve Değerlendirme Zamanının Belirlenmesi
  • Yetkinliklere Dayalı 360 Derece Performans Değerlendirme Yaklaşımı
  • Yetkinlik Ne demektir? Bileşenleri Nelerdir?
  • Temel Yetkinlikler
  • 360 Derece Performans Değerlendirme Yaklaşımının Avantajları, Zorlukları ve Aşma Yolları
  • Yetkinliklere Dayalı 360 Derece Performans Değerlendirme Süreci
  • Performans Değerlendirmede Karşılaşılabilecek Problemler ve Üstesinden Gelebilmek
  • Performansın Ödüllendirilmesi
  • Performans Koçluğu Yoluyla Performansı Geliştirmek
  • Bir Performans Yönetim Sistemi Kurmak İçin Gerekli Ön Koşullar
  • Bir Performans Yönetim Sisteminin Tasarlanması